Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
Untuk blog kali ini akan membicarakan tentang pelatihan dan pengembangan. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan. Menurut Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”.
Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”. Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Berikut adalah salah satu contoh kasus pelatihga dan pengembangan karyawan yang ada di sebuah bank swasta BCA:
Sepanjang tahun 2005, BCA memfokuskan dirinya pada program pengembangan sumber daya manusia (SDM) untuk membangun kompetensi individu dan organisasi, guna menunjang Bank dalam mengembangkan kemampuan yang lebih baik dalam bisnis kredit dan perbankan transaksional. Kegiatan tersebut mencakup program pelatihan, pengembangan karir, serta revitalisasi organisasi. Seiring ekspansi yang sangat cepat di bisnis penyaluran kredit, mencakup segmen perbankan konsumer, komersial dan UKM, serta korporasi, BCA secara aktif merekrut kader-kader berbakat untuk posisi pemasaran kredit, analisa kredit dan pengelolaan risiko. Saat ini, karyawan yang bekerja di bidang pengelolaan risiko dan pemasaran kredit masing-masing berjumlah 341 dan 1.082 orang. Secara keseluruhan, sampai dengan akhir tahun 2005, BCA (tidak termasuk anak perusahaan) mempekerjakan 20.748 orang di seluruh unit operasinya.
Untuk mendukung pertumbuhan bisnis yang cepat, BCA melalui Divisi Pelatihan dan Pengembangan telah melaksanakan lebih dari 101.000 hari pelatihan bagi para karyawan BCA. Pelatihan yang dilakukan di tahun 2005 mencapai 4,87 hari pelatihan untuk setiap karyawan. Jumlah tersebut mengalami kenaikan dari rata-rata sebelumnya yaitu 4,11 hari pelatihan per karyawan pada tahun 2004. Secara umum, program pelatihan diklasifkasikan dalam dua jenis program yaitu: Program Pelatihan Inti dan Program Pelatihan Profesional. Program Pelatihan Inti merupakan program pembelajaran berkesinambungan yang disusun untuk mengembangkan kompetensi di bidang Analisa Kredit, Pengelolaan Risiko, Pemasaran dan Manajemen Umum. Sebagai bagian dari program pengembangan karir, karyawan Bank diharuskan mengikuti Program Pelatihan Inti sesuai tingkat tanggung jawabnya. Sedangkan Program Pelatihan Profesional menyediakan program pelatihan dan sertifkasi bagi fungsi-fungsi tertentu, seperti Teller dan Account Offcer, serta topik pelatihan tertentu seperti Service Excellence, Teamwork, dan Teknologi Informasi. Pada tahun 2005, BCA meluncurkan program sertifkasi baru bagi Account Offcer, sedangkan program sertifkasi untuk Teller telah dimulai sejak tahun 2003. Melalui program sertifkasi ini, BCA secara konsisten terus menyediakan kualitas layanan yang terbaik bagi para nasabah
KESIMPULAN: Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Banyak pula kebijakan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh suatu institusi publik maupun bisnis terkadang tidak menghasilkan dampak yang menggembirakan,hal ini perlu untuk dicermati sebagai bahan evaluasi dalam merencanakan sistem pelatihan dan pengembangan yang tepat. Setiap karyawan membutuhkan pelatihandan agar dapat berkompetisi di pasar, dan untuk meningkatkan produktivitas mereka.Fokus dari kebijakan pelatihan harus menekankan bagaimana caramenyeimbangkan kebutuhan dari individu dan organisasi. Sedangkan arah kebijakan pengembangan adalah usaha untuk mentransformasi sejumlah pilihan untuk mengembangkan SDM dengan menetapkan pengembangan SDM sebagai penyanggasistem manajemen organisasi.Pelatihan dan pengembangan masa yang akan datang sebaiknyamenggambarkan berbagai aktivitas yang diarahkan pada peningkatan standar praktek karyawan dan meningkatkan kualitas pengetahuan karyawan serta hasil dariorganisasi. Semua aktivitas pelatihan dan pengembangan akan difokuskan padaefektivitas dari aktivitas yang akan dievaluasi sesuai dengan tujuan personal dantujuan organisasi melalui sistem penilaian kinerja karyawan dan perencanaanstrategis perusahaan
REFERENSI: